Liderança e a Crítica Realidade da Execução Estratégica - Alinhamento Cultural

24/04/2025

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A busca por resultados organizacionais sustentáveis enfrenta um desafio persistente: a execução da estratégia. A literatura especializada aponta para um cenário preocupante, onde uma parcela significativa das estratégias concebidas não se concretiza. Harvard Business Review e Kaplan e Norton, por exemplo, sugerem que a taxa de fracasso pode variar entre 67% e 90%. Curiosamente, a ênfase recai sobre a implementação, e não na formulação estratégica em si, indicando que o problema reside, em grande parte, na capacidade de transformar planos em ação.

Como especialista em cultura organizacional e análise comportamental, acredito que o cerne dessa questão está intrinsecamente ligado à liderança. As "dores" vivenciadas pelos líderes podem se manifestar como verdadeiros obstáculos à execução, comprometendo a capacidade da organização de alcançar seus objetivos.

Mapeando as Dores da Liderança e seu Impacto na Execução

Vamos aprofundar a análise de como as dificuldades de liderança se relacionam com os fatores que contribuem para os desafios de execução da estratégia:

1. Ineficácia da Liderança e Falta de Comunicação

• Dores da Liderança: Falta de comunicação clara, assertiva e autêntica para definir objetivos claros e superar o distanciamento entre lideranças e equipes.

• Análise: A comunicação emerge como um ponto crítico. A falta de clareza, assertividade e autenticidade na definição de objetivos, somada ao distanciamento entre líderes e equipes, cria um ambiente confuso. Nesse contexto, a estratégia se torna abstrata, desvinculada do cotidiano, e os colaboradores não conseguem discernir seu papel na execução.

  • Líderes ineficazes falham em inspirar, motivar, delegar, fornecer feedback construtivo ou conduzir mudanças, resultando em desmotivação, baixa produtividade e falta de inovação. Frequentemente, adotam uma postura que infantiliza a equipe.

    
    

2. Desalinhamento e Falta de Direção

• Dores da Liderança: Falta de clareza, desconexão e/ou assincronismo organizacional; Dificuldade em conscientizar a liderança sobre seu papel na gestão de pessoas, em comunicar e aceitar objetivos.

• Análise: Essas dificuldades revelam um desalinhamento crítico. Quando os líderes não internalizam seu papel como gestores de pessoas e têm dificuldade em comunicar e aceitar os objetivos estratégicos, a estratégia se torna um elemento alheio, desvinculado da realidade da equipe.

  • As dores relacionadas à falta de organização estratégica, conexão e dificuldade em comunicar e aceitar objetivos criam um cenário de desalinhamento. Quando a liderança não consegue transmitir a estratégia de forma clara e inspiradora, e quando as equipes não compreendem seu papel em sua execução, a organização perde foco e direção. Isso leva a esforços dispersos, perda de sinergia e dificuldade em alcançar os resultados desejados.

    
    

3. Falta de Responsabilidade

• Dores da Liderança: Dificuldade em apoiar a delegação, Dificuldade de sair do operacional, Tomada de decisão demorada.

• Análise: Líderes se apegam ao operacional, resistem à delegação e postergam decisões, criando um ambiente de centralização e lentidão. A responsabilidade se dilui, e a falta de autonomia da equipe sufoca a agilidade e a capacidade de resposta necessárias para uma execução eficaz.

  
  

4. Recursos Insuficientes

• Dores da Liderança: Falta de investimento, Recursos insuficientes para a gestão de pessoas e necessidade de mais tempo para gestão.

• Análise: A escassez de recursos financeiros e de tempo compromete a capacidade da liderança de fornecer o suporte necessário para a implementação da estratégia e o desenvolvimento de pessoas. Isso gera frustração e sobrecarga, prejudicando a qualidade e a sustentabilidade dos esforços. Enquanto a mentalidade de escassez se mostrou eficaz na era industrial, a era da complexidade exige uma mentalidade de abundância e colaboração, que expande a consciência e gera resultados sustentáveis por meio do alinhamento de valores humanos.

  
  

5. Resistência à Mudança

• Dores da Liderança: Resistência dos líderes, Liderança com resistência para aceitar as inovações, Virar a chave e ser orientador, Fazer os líderes terem espaço ao novo.

• Análise: A aversão à mudança, enraizada em alguns líderes, cria uma barreira à adoção de novas práticas e abordagens, essenciais para a evolução da organização. A dificuldade em transitar para um papel de orientador e a resistência em abrir espaço para a inovação sufocam a capacidade de adaptação da empresa.

  
  

6. Má Colaboração

• Dores da Liderança: Gestão de Conflitos e Feedback, As empresas não trabalham a relação das pessoas, Encarar conversas difíceis, Saber dar feedback, Equilibrar o cuidar das pessoas e buscar resultados.

• Análise: A fragilidade nos relacionamentos interpessoais, a dificuldade em gerenciar conflitos e fornecer feedback construtivo, e o desequilíbrio entre o cuidado com as pessoas e a busca por resultados criam um ambiente de tensão e desconfiança. A colaboração se torna um desafio, prejudicando a sinergia e a capacidade da equipe de trabalhar em prol de um objetivo comum.

  
  

7. O Caldeirão das Dores Diversas

No "caldeirão das dores diversas" encontramos desafios relacionados a:

• Desenvolvimento e Estilos de Liderança: falta de clareza sobre o que é liderança eficaz, como desenvolvê-la e como equilibrar diferentes estilos. Há preocupação com líderes que são muito técnicos, sobrecarregados ou que não se adaptam a abordagens mais ágeis e situacionais.

• Gestão de Pessoas e Engajamento: alta rotatividade, baixa produtividade, perda de talentos, dificuldade em atrair novos líderes e um ambiente de trabalho desmotivador.

• Aspectos Humanos, Autoconhecimento e Desafios Geracionais: dificuldades em lidar com a diversidade geracional, compreender as diferentes mentalidades e gerenciar as relações entre as gerações; necessidade de busca por autoconhecimento, consciência e autocuidado; busca por propósito e conexão entre carreira e vida pessoal; aumento do estresse, burnout e um ambiente de trabalho desfavorável; panorama da piora na Saúde Mental.

A deterioração da saúde mental é um fenômeno complexo e multifacetado, com evidências crescentes de que a prevalência de transtornos mentais e o sofrimento psicológico estão em ascensão. Organizações como a Organização Mundial da Saúde (OMS) e o Instituto de Métricas e Avaliação em Saúde (IHME) têm fornecido dados alarmantes sobre o aumento de condições como depressão e ansiedade em todo o mundo.

Enquanto isso no Brasil, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), ao estabelecer as diretrizes gerais para a segurança e saúde no trabalho e ao exigir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), desempenha um papel fundamental na execução da estratégia organizacional. Uma estratégia bem-sucedida depende de um ambiente de trabalho seguro e saudável, onde os colaboradores se sintam protegidos e possam desempenhar suas funções de forma eficaz. A NR-1, ao garantir que os riscos ocupacionais sejam identificados, avaliados e controlados, contribui para a criação desse ambiente propício à execução. Mas este é um assunto para outro post :)

A Liderança como Solução: Construindo Resultados Sustentáveis

A busca por resultados é a tônica das organizações, seja para sua sobrevivência ou talvez para melhorar o mundo. Cada degrau dos níveis de consciência que as organizações transitam têm a ver com seu momento atual ou com o que desejam alcançar, ou seja, não há cultura certa ou errada, boa ou ruim, desde que os valores pessoais estejam em linha com os valores da companhia. 

Essa busca por meios para se alcançar determinado resultado, leva às organizações a se apropriarem de métodos, práticas e ferramentas usuais no mercado e que muitas vezes são “trazidas” para as organizações como alternativas definitivas para melhoria dos resultados de negócio, partindo por exemplo de ESG - Environmental, Social and Governance, EVP - Employee Value Proposition, OKRs - Objectives Key Results, Diversidade, Sustentabilidade, Agilidade etc. Entretanto, de nada adianta trazer os métodos “da moda” ou de vanguarda sem um olhar atento para a cultura organizacional, necessidades e comportamentos adequados e pertinentes aos novos métodos. Ao adotar determinados métodos ou práticas de mercado, se faz necessário avaliar quais comportamentos são imprescindíveis para o sucesso esperado.  

Demonstrar e vivenciar atitudes e exemplos da cultura que esperamos da organização faz parte dessa construção. Realizar um ajuste entre a cultura (valores e comportamentos) e as estruturas (métodos, processos, sistemas). Não recompensar e incorporar os comportamentos que dizemos que não queremos. 

A liderança exerce um papel crucial na execução da estratégia e não é apenas uma questão de processos e ferramentas, mas sim de pessoas. A liderança, ao transcender as "dores" que a limitam, se torna a força motriz para a construção de uma cultura organizacional que impulsiona o sucesso sustentável.

Em um cenário empresarial cada vez mais dinâmico e repleto de informações, a liderança de alta performance enfrenta desafios multifacetados. Frequentemente nos deparamos com a busca incessante pela "melhor prática", pela "solução ideal" em meio a uma vasta gama de teorias, metodologias e ferramentas de gestão. No entanto, é crucial que reflitamos sobre como essa cultura da abundância de opções pode, paradoxalmente, minar a eficácia e o bem-estar de nossos líderes.

A cultura é o nosso jeito de fazer as coisas na organização. A cultura de uma organização ou de qualquer grupo de indivíduos é um reflexo dos valores, crenças e comportamentos que se manifestam nas relações e, principalmente, são reflexos dos comportamentos dos líderes do grupo.

A teoria do Paradoxo da Escolha, popularizada pelo psicólogo Barry Schwartz, oferece uma perspectiva valiosa para compreendermos algumas das "dores da liderança" que permeiam nossas organizações. Em sua essência, Schwartz argumenta que, embora a cultura moderna valorize e ofereça uma quantidade sem precedentes de opções, esse excesso pode levar à paralisia decisória e à menor satisfação, em vez de aumentar a felicidade e a liberdade.

Conclusão

Em síntese, as "dores da liderança" mapeadas revelam um panorama onde a sobrecarga informacional, o desalinhamento estratégico, a ineficácia na condução de equipes, os problemas de engajamento e cultura, a falta de autoconhecimento e humanização, e as deficiências na estrutura organizacional se convergem para minar a capacidade da empresa de alcançar seus objetivos. A multiplicidade de abordagens de gestão, sem uma clareza estratégica e um suporte adequado, paralisa a tomada de decisão e dispersa os esforços. A liderança que não inspira, não conecta e não cuida do bem-estar de suas equipes cria um ambiente onde a estratégia se torna uma meta distante, e os resultados sustentáveis se tornam inatingíveis.

Portanto, o sucesso organizacional na era da complexidade exige uma abordagem integrada que priorize o desenvolvimento de líderes conscientes, a construção de uma cultura saudável e o alinhamento estratégico, colocando as pessoas no centro da transformação.

Sobre a autora

Karen Monterlei é uma executiva com mais de 30 anos de experiência em gestão empresarial, destacando-se em estratégia, liderança e cultura organizacional. Fundadora da Humanecer, empresa que simplifica e humaniza relações de trabalho, promove o crescimento sustentável com foco em pessoas e resultados.

Com um modelo mental ágil, já contribuiu para a transformação de empresas como Hospital Albert Einstein, Natura e Banco Carrefour. Reconhecida por sua competência em gestão estratégica e liderança, oferece o serviço Executive as a Service, potencializando o crescimento de negócios.